RECHT: Befristete Arbeitsverträge - Vorsicht Fallen!

Um vorübergehend einen höheren Bedarf an Arbeitskräften zu decken, sind befristete Arbeitsverträge für Arbeitgeber ein geeignetes Instrument. Doch der Gesetzgeber wünscht es anders: Unbefristete Arbeitsverträge sollen der Normalfall, befristete Arbeitsverhältnisse hingegen die Ausnahme sein. Dementsprechend hoch sind die Hürden.

Stolperfalle: Ist die Befristung wirksam?

Das "Teilzeit- und Befristungsgesetz" stellt eine Reihe von Anforderungen, damit ein befristeter Arbeitsvertrag überhaupt wirksam abgeschlossen ist. Hinzu kommt, dass die Arbeitsgerichte befristete Arbeitsverträge sehr kritisch prüfen.
Was passiert, wenn die Befristung unwirksam ist? Dann hat der Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Davon kann sich der Arbeitgeber nur schwer lösen, wenn das Arbeitsverhältnis unter den Kündigungsschutz fällt.
Ist die Befristung hingegen wirksam, endet das Arbeitsverhältnis mit Fristablauf und es besteht kein Kündigungsschutz.

Know-how für Arbeitgeber:

1. Art der Befristung
   Grundsätzlich zu unterscheiden sind Befristungen mit Sachgrund und Befristungen ohne Sachgrund. Für diese gelten unterschiedliche Regeln.

2. Befristungen mit Sachgrund
   Wenn ein "sachlicher Grund" für eine Befristung vorliegt, dann ist die Befristung für die Dauer des Befristungsgrundes zulässig. Eine zeitliche Beschränkung - z.B. auf die allgemein bekannten zwei Jahre - gibt es dabei nicht.
   Der klassische Fall für eine Befristung mit Sachgrund sind Vertretungsfälle. Ein Arbeitnehmer wird eingestellt, um einen anderen zu vertreten, der vorübergehend wegen Krankheit, Schwangerschaft, Elternzeit, etc. ausfällt. Der Arbeitsvertrag kann befristet für die Dauer der Vertretung abgeschlossen werden

3. Befristungen ohne Sachgrund
   In der Praxis häufiger und wichtiger sind Befristungen ohne Sachgrund. Solche Verträge können bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren geschlossen werden. Innerhalb dieser zwei Jahre darf höchstens dreimal verlängert werden.
   Erstreckte sich beispielsweise die erstmalige Befristung über ein halbes Jahr, dann kann sich daran dreimal eine Verlängerungen um je ein halbes Jahr bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren anschließen. Die Verlängerungen müssen unmittelbar aufeinander folgen.

4. Keine Vorbeschäftigung!
   Eine Befristung ohne Sachgrund ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Daher sollte der Arbeitgeber vor Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages prüfen, ob bereits früher ein Arbeitsverhältnis bestand. Danach darf er auch im Bewerbungsgespräch fragen. Macht der Bewerber dazu falsche Angaben, kann der Arbeitsvertrag möglicherweise angefochten werden.
   Bislang galt: Auch lange zurückliegende Vorbeschäftigungen führen zu einer Unwirksamkeit eines neuen befristeten Arbeitsvertrages ohne Sachgrund. In einem neuen Urteil hat jedoch das Bundesarbeitsgericht eine zeitliche Grenze eingezogen:
   
   Liegt die Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurück, dann steht dem Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund auf bis zu zwei Jahre nichts entgegen.
   Ob ein Berufsausbildungsverhältnis auch als Vorbeschäftigung anzusehen ist, wird das Bundesarbeitsgericht voraussichtlich noch in diesem Jahr entscheiden.
   Ein vorheriges Leiharbeitsverhältnis zählt nicht als "Vorbeschäftigung" - dort ist beim Entleiher ein befristeter Vertrag ohne Sachgrund möglich.

5. Vorsicht bei Änderungen des Vertragsinhalts bei Vertragsverlängerung
   Wird ein ohne Sachgrund befristeter Vertrag verlängert, werden oftmals gleichzeitig die Konditionen verändert. Das kann gravierende Folgen haben!
   Handelt es sich dabei nämlich um wesentliche Vertragsteile, wie Arbeitszeit, Bezah-lung oder Sonderzahlungen, dann wird - nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts - ein neuer befristeter Vertrag abgeschlossen (weil ja ein neuer Inhalt vereinbart wird!). Da es aber verboten ist, zwei befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund nacheinander abzuschließen, ist die zweite Befristung unwirksam und ein unbefristeter Vertrag entsteht.
   
   Will man also einen befristeten Vertrag ohne Sachgrund verlängern und die Arbeitsbedingungen ändern, dann sollte dazwischen ein zeitlicher Abstand liegen. Also: Entweder zuerst die Konditionen verändern und später den befristeten Vertrag verlängern oder umgekehrt. Eine gesetzliche Regelung über den Zeitabstand gibt es nicht. Wir empfehlen mindestens zwei Wochen.

6. Schriftform
   Ein befristeter Arbeitsvertrag (unabhängig ob mit oder ohne Sachgrund) muss vor Arbeitsaufnahme schriftlich abgeschlossen werden. Wird der befristete Arbeitsvertrag erst nach Arbeitsaufnahme von beiden Seiten unterschrieben, kann sich der Arbeitnehmer erfolgreich darauf berufen, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegt.

7. Ordentliche Kündbarkeit
   Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der Frist. Eine ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist ist während der Vertragszeit nur dann möglich, wenn man sich dies im Vertrag ausdrücklich vorbehält.

8. Schwangerschaft
   Ein befristeter Arbeitsvertrag läuft auch dann ab, wenn die Arbeitnehmerin bei Fristende schwanger ist. Ein Kündigungsschutz besteht in diesem Falle nicht.

9. Keine Weiterbeschäftigung
   Ist ein befristeter Arbeitsvertrag ausgelaufen und der Arbeitnehmer wird danach weiterbeschäftigt, entsteht ab dem ersten Tag der Weiterbeschäftigung ein unbefris-tetes Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Konditionen. Arbeitgeber sollten sich also vergewissern, dass Arbeitnehmer nicht nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages am folgenden Tag an den Arbeitsplatz kommen und dort weiterbeschäftigt werden.